王乐还介绍，之所以向人社局提起诉讼，而非招聘单位，是因为“人社局是有劳动监察职能的行政机关，理应比公民和用人单位在专业上认识更深刻一点”，但让夏南和王乐不满的是，历城区人社局并不认为这一做法属于性别歧视范畴，“这会对劳动人才市场起到负面的作用，至少在历城区，用人单位可能会引用（这一答复），认为男士优先、女士优先不属于性别歧视”。

　　四川大学法学院教授周伟认为，“优秀男士优先”这一表述确实构成了性别歧视，西南财经大学法学院副教授何霞亦认同周教授观点。何霞向记者介绍，根据我国签署的国际劳动组织第111号公约对就业性别歧视界定的三种情形——排斥、区别对待和优惠，“优秀男士优先”为男性就业提供了优惠，构成性别歧视，“优秀把对男性的偏向给掩盖和模糊了，他可以说是优秀人士优先”。

　　对于历城区人社局和企业给出的理由，他们也不认可。“该单位女性职工虽然占了44%，”何霞说，“但女性占据人口比例的一半，如果认为44%算多的话，实际上就是认为女性不应该平等的、有按照人群比例的就业机会。”对此，周伟则认为，从立法上来看，反歧视是针对整个社会而言，而非某个企业的数据。至于经常出差的要求，周伟说，“而用人单位要求经常出差，这是合理的要求。但把经常出差和性别联系在一起，就有问题。” 何霞也分析，人有个体差异，不能用所谓的群体特征，放在个人的身上，排斥个人的机会，不是每个男性都愿意出差，但也不是每个女性都不愿意出差。

　　“如果真的要求经常出差，可以它列入一个条件，让应聘者可以根据自己的条件来权衡。但我们发现，经常出差被用来当作借口。”何霞说道。

　　周伟说道，“这个案件也反映了我们的执法部门专业性和执法专业能力还不够。对什么是性别歧视，什么不是性别歧视，性别歧视表现的方式和种类，都还不清楚。”

　　目前，对于“就业性别歧视”相关法律中有如下规定：

　　《劳动法》第12条规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。第13条规定，妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

　　《妇女权益保障法》第22条规定：“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。”第23条规定：“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”

　　《女职工劳动保护规定》规定：“凡适合妇女从事劳动的单位，不得拒绝招收女职工。”

　　《就业促进法》第3条规定：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”第26条规定： “用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。”？？？？

　　周伟指出，相关法律虽然对禁止性别歧视做了规定，但对性别歧视的法律构成要件、特点、表现方式还没有具体明确。“这就导致了执法机构和执法人员掌握不了法律标准。”周伟说。

　　何霞说道，“法律中没有什么是关于歧视的界定，这是法律上的一个问题。现在的司法有一个好处，逐步通过个案对立法起到促进作用。

　　何霞还向记者介绍，从“中国就业性别歧视第一案”曹菊（化名）与培训机构巨人学校的诉讼以来，共出现了四起典型的反就业性别歧视诉讼。

　　2012年7月，被“只招男性”为由拒绝的曹菊以平等就业权被侵害为由向海淀法院提起诉讼。该案历时一年多，以和解告终。巨人学校向曹菊公开道歉，并拿出3万给予曹菊，作为支持她维护女性平等就业的公益奖金。

　　2014年11月，应届女大学生黄蓉（化名）应聘新东方烹饪学校文案职位时，被该校以“限招男性”的条件拒绝，随后她提起了诉讼。最终黄蓉胜诉。该案也被评为2014年我国十大劳动违法典型案件之首。

　　2014年9月，应聘快递员的马户（化名）获得入职的口头承诺后却因自己性别女而被告知拒绝录用。2015年1月，马户以“侵害一般人格权”为由把邮政公司告上法庭，10月20日一审判决，邮政公司对她实施了就业歧视，造成了一定的精神损害，判决被告赔偿原告入职体检费、鉴定费和精神损害抚慰金。

　　2015年8月，广州女生高晓在应聘“厨房学徒”一职时，招聘方以“不招女生”为由拒绝其应聘申请。8月19日，高晓向法院提起诉讼。2016年4月3日，法院判定被告侵犯了高晓的平等就业权，构成了对高晓的性别歧视。

　　“这四例都是不招女性，属于排斥的情形，”何霞说，“而山东夏南的诉讼是’优秀男性优先’属于优惠。从司法推进这个角度来说，是一步一步往前走的。从原来排斥，现在已经走到了优惠。”

　　（原题为：《女生举报“优秀男士优先”招聘存性别歧视 对处理不满起诉人社局获受理》）