一位受访专家告诉记者，无论是“蜻蜓点水”型还是“狡兔三窟”型，目的无外乎两种：逐利和谋官。“40岁开始跳，65岁退休，聘期一次五年，至少可以跳个三四轮，每一轮都赚一笔安家费，几次倒手收入可不少。”还有一些人，在原有部属高校无法谋得一官半职，两三年间便通过工作调动的方式，跳往省属高校担任系副主任，不久再跳往市属高校担任系主任。

　　“金帽子”思维之害

　　一些地方院校成“几连跳”重灾区

　　“今年，有200多个学位点要启动评估。所以各大高校都开始‘挖人’了，不少‘跳槽型’教授蠢蠢欲动。”受访的多位高校人事工作者坦言，每当有涉及高水平师资数量的考评启动，就会让许多高校进入“人才动荡期”。

　　“我们有一个学院院长，是青年长江学者，年薪大概40万。前两天，广东一所学校开出130万的年薪来挖他。因为博士点要开评了，想挖个‘金帽子’去增加筹码。”一所985高校的人事处处长说。

　　中国教育科学研究院研究员储朝晖告诉记者，“跳槽型”教授的出现有一个背景，那就是学校“挖人”存在一种短视行为，“引进就可以了，至于以后他要为学校发挥什么作用，并不考虑，主要是为了满足人才考评指标。”

　　与名校相比，一些普通院校受“金帽子”思维影响更甚。

　　中部一所普通院校的人事干部告诉记者，省属高校的经费主要来源于省级财政拨款，与部属高校相比“人才少，钱更少”。在这样的背景下，一个有着“长江学者、国家杰青、千人计划专家”等头衔的教授，可能会给学校某个学科带来质的转变。

　　“我们不是从9变10，而是从0变1。所以我们特别愿意付出大量成本。但是，当我们把有限的经费集中花在某一两个人才上，引回来的却又是跳槽型的人，就会对整个教师队伍的心态造成很大的冲击。”这位人事干部忧心忡忡。

　　这样的担忧并非多余。记者了解到，西部一些省属高校，在人才数量考评指标的压力下，一方面无法拿出大量经费提高教师队伍待遇，另一方面又不得不花有限的经费吸引拔尖人才“冲指标”，导致教师薪酬天平严重倾斜，教师队伍心态受到冲击。

　　一位高校人事处处长将这样的情况比喻成“等红灯现象”：“本来大家都在过马路，一群人老老实实等红灯。突然有个人从天而降，直接就杀到了马路对面，也没人抓他。其他等红灯的人就会蠢蠢欲动，觉得傻等不公平。这就对整个人才市场的公平造成了破坏。”

　　最令人忧心的还在于，一些地方院校在遭遇“几连跳”后，却无法追回损失。“就算有些人在合同没到期的时候就跳槽了，该赔偿、退回的部分有时拖一拖，也就赖掉了，多大的资源浪费!”

　　受访的高校人事工作者透露，面对不合理的“挖人大战”，目前基本还是靠道德层面的契约精神进行约束，真正能诉诸法律的少之又少，“这是最后一招，基本不会用。”

　　多管齐下治理“跳槽病”

　　完善机制·搭建平台·调整指挥棒

　　受访专家、高校管理者及一线教师认为，“职业跳槽教授”的出现，是高校人才机制不够完善、教师信息平台建设不健全、考核政策有调整空间的一个表征。要治“跳槽病”，需多管齐下开药方——

　　首先，应为部分“人才工程”加上空间限定，避免出现“跳槽型镀金”现象。受访高校管理者坦言，目前诸如长江学者等人才工程都对西部有所倾斜。一些“跳槽型”教授钻了制度的孔子，以此镀金，在东部激烈竞争中难以获取头衔，就跳到西部参评，再“衣锦还乡”。

　　“能不能在人才工程中加以空间限定?比如，如果是因区域照顾政策从东部跳到西部评出的长江学者，应走单独序列，如再跳回东部，要重新进行评定。享受了区域照顾的学者，如果跳槽，头衔就应该有空间限制。”一位受访高校人事处长建议。

　　其次，搭建高校教师信息共享平台，让职业诚信有迹可循。“我们学校在引进人才的时候，有两种人是坚决不要的。一是看过去的简历，超过两次跳槽的，不要。二是看兼职数量，兼职过多，不要。”一所985高校人事处处长透露。

　　然而，这样的标准执行起来仍有难度。“现在哪个教师在哪些学校有职务，我们都是‘两眼一抹黑’，没有一个信息共享的平台，只能靠自己上百度去查。”受访专家建议国家相关部门搭建高校人才交流信息共享平台，人才跳槽履历、兼职信息等都可进行查询。这样一来，聘用单位就能对人才的职业诚信进行评估预判，同时，也倒逼人才自我约束。

　　第三，调整考核指挥棒，避免“金帽子”催生人才异化流动。中南大学高等教育研究所所长张少雄认为，像“职业跳槽教授”这样的人才异化流动，根源是考核指挥棒下的投机行为。“一些高校寄希望于找到‘雇佣军式’的科研团队，一是‘金帽子’多了指标好看，二是论文和项目多了业绩好看。殊不知，学科能力、学校建设，都是慢慢沉淀出来的，不能急功近利。”

　　受访的高校管理者们呼吁，对于学校、学科的拨款机制和考核指标，应弱化对某一类人才的数量指标要求，更注重长效积累。“强不强，不能单看有多少个‘金帽子’，否则，‘职业跳槽教授’野火烧不尽。”