【前沿观察】避免滥用弹性工作制 侵害劳动者权益

　　随着计算机和通信技术带来信息获取和传输的革命，随时随地办公成为可能，传统固定工时或固定场所的工作制度发生裂变，弹性工作制开始兴起。弹性工作制通常适合于业绩目标明确或工作任务清晰而且不需要依赖固定场所、多人协作或机器设备的行业或岗位。新冠肺炎疫情以来，许多企业主动选择弹性工作制，不再采用统一、固定的上下班制度，允许员工在家、在线办公，自主安排工作时间，员工也逐渐适应了这种灵活自主的工作方式。

　　近年来，弹性工作制迅速发展并在很多行业成为商务办公主要方式之一，这是因为弹性工作制有很多优点，比如减少上下班时间浪费、办公时间更加自由等，这些特点使得员工比雇主更希望采用弹性工作制。2013年，一家知名旅游网站的一次远程办公实验研究显示，在家办公对员工业绩提升显著，企业的全要素生产率提高20%至30%，同时每年每位在家员工节约1.4万元办公成本。

　　我国现行的工时制度有3种：标准工时、综合计算工时和不定时工作。按照《劳动法》第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工作制度，这是我国的标准工时制度。另外两种是特殊工时制，其中综合计算工时制主要适用于因工作性质需要连续作业的行业或岗位，某一天或周工作时间可以超过标准工时规定，但在一个计算周期内的累计工作时间不能超过标准工时。不定时工作制度主要适用于外勤、销售、运输、装卸、安保等无法确定固定或标准工作时间的岗位。与标准工时和综合工时制不同，不定时工作制度一般不计算加班时间，也没有加班工资。特殊工时制虽然有助于企业合理配置人力资源，提高企业的功能弹性，但是，这种制度也容易成为一些企业逃避加班补贴和降低人工成本的方法。因此，人社部门在审批企业提出的不定时工作制和综合计算工时制申请时一直非常谨慎。

　　从理论上看，综合计算工时制度和不定时工作制度都属于弹性工作制，但是，现在流行的弹性工作制多数情况并不符合我国法律中关于综合计算工时制或不定时工作制的认定条件。弹性工作制的广泛应用对现行工时制度以及与之相配套的法律法规均带来一定的挑战。笔者认为，主要包括如下方面，第一，采用弹性工作制难以准确核算工作时间，这涉及到支付员工加班工资问题。按照我国劳动法中的标准工时制，超过标准工时之后要按照平时工资的1.5倍支付加班费，周末或节假日加班费更高。而在弹性工作制下，员工每周工作时间很可能超过40小时，而无法主张加班费，这直接违反了《劳动合同法》中关于加班工资的条款。第二，弹性工作制允许员工在办公场所之外工作，导致很难准确分辨上班与下班时间，这涉及到一旦在工作中遇到疾病或伤害能否认定为工伤。第三，弹性工作制通常没有管理人员的直接监督和管控，如何协调沟通以确保工作顺利开展，一旦发生工作事故责任如何认定，以及如何对员工进行考核、奖惩与解雇等都存在一定的困难与争议，处理不当就可能引发劳动纠纷。

　　那么，如何应对弹性工作制带来的工作方式变革呢？一是要探讨如何将弹性工作制与现行劳动法律法规进行衔接，以及如何对相关法律法规进行修订和完善，让法律能够适应当前劳动关系和工作方式多元化的转变。二是要确保企业拥有高度的管理自主性，在不违反现行法律的前提下，企业和员工有权力选择哪种工作方式，但企业要根据劳动法规和岗位特征制定明确的规章制度。三是在签订劳动合同时，企业应该明确告知劳动者采用哪一种工时制度以及可能存在的权利和责任，并在劳动合同中对工作时间、任务、考核等进行具体、明确的约定，一旦发生劳动纠纷，要做到有法可依、有章可循。最后，也是最重要的，一定要避免弹性工作制的滥用而伤害到员工的基本权益，劳动执法部门应该加强监管，对于滥用弹性工作制而变相延长员工工作时间、增加工作量等侵害劳动者权益的行为要立即制止并责令对员工进行经济赔偿。

　　（作者为华南师范大学政治与公共管理学院教授）

　　孙中伟